在传统的制度和模式之下，我国劳动争议的调解程序出现严重问题，必须不断地进行改革，这对于保护劳动人民切身利益来讲，具有非常重要的意义和作用。针对我国劳动争议调解制度进行理性的检讨，从而能够分析出几个存在的明显问题，这样才能够进行有效的调节和改革。

    一、我国劳动争议调解制度的理性检讨

    1.求助率较低。当前，我国劳动争议调解的求助率非常低，根据抽样调查显示，当事人不愿意寻求相关的调解机构进行劳动争议的调解工作，这是值得关注的问题。

    2.调节水平较低。我国劳动争议调解程序结构存在问题，并且调解的水平低下。在劳动争议处理制度模式之下，调解中意的数量在逐渐增加，但是劳动仲裁的案件却是没有明显效果的。当事人一旦发生劳动争议事件之后，会比较愿意选择一些劳动调解机构的帮助，而对于仲裁案件，没有足够的信任程度，因此必须作出调整。

    3.成功率较低。我国劳动争议调解制度之下的调解事件没有较高的成功率。因此必须转变这种现象，这样才能够充分应用劳动争议调解制度，保护人民的利益和权利。

    4.相关机构问题。相关的调解机构没有良好的运行状况，并且没有受到企业以及相关部门的重视。因此一些私营企业之内，并没有设置独立的劳动争议，调解组织以及委员会，导致没有足够的专业性，因此没有发挥自身真正的作用。

    二、我国劳动争议调解制度的改革措施

    1.强化调节功能。针对我国劳动争议调解制度上的一些突出问题，应该不断强化调节功能。根据相关的法律法规，企业当中的调解委员会应该选取专业的人员，并且加强组织结构的建设，提高功能性,可以促使双方形成一定的调节机制，面对劳动争议进行事实的调查，通过调查作出进一步的分析。除此之外，也要重新定位工会的重要位置和作用，这样能够代表劳动人民的切身利益,并且设计好调节程序，不断地进行优化，共同主持组织调解，也可以派遣代理人参加,明确主任的主要职责和义务，从而提高工作效率。

    2.加强基层组织建设。对于我国很大一部分企业来讲，形成调解委员会非常重要，特别是一些私营企业。在企业内部形成委员会，面对劳动争议的过程，当中能够有效地作出调解，并且具有自身负责的工作内容。不断地调整基层组织结构，更新组织的调整思路，并且树立责任观念。基层组织工作人员应该明确自身的工作责任，并且根据实际情况开展咨询工作，有效地为劳动人民服务。另外，也要提高自己的信誉程度，从而赢得信任感。非常注意的一点就是，公司以及企业内部的调解组织，应该保持自己的中立观点。根据组织内部的劳动争议委员会成员，按照一定原则，派遣代表人员。所选取的这个代表人员应该有一定的立场，为人应该正直，这样的人员可以担任主任。选择具有综合素质较高的工作人员作为调解员，一旦发生任何劳动争议，都可以及时作出良好的调解。同时,也要保证调解过程的灵活性以及简化性。

    3.变革体制。变革体制是一种从根本上进行劳动争议调解制度的改革。从目前情况来看，劳动争议的调解，没有足够强大的功能，主要是因为企业的调解员组织成员结构出现问题。形成并且完善独立的劳动争议，调解组织非常重要。这个组织不受企业高层领导的控制，采取立场中立的态度。面对一些劳动诉求，通过坚持原则，并且调查事实真相作出科学的调解工作。有利于调解工作提高公平性。选择合理的劳动争议，调解机构也是非常重要的。必须体现独立性，不受其他任何因素的影响，这样才符合市场经济的规律以及调解的原则。选择不同的模式进行调解，其中包括社会化的模式以及政府主导的模式。两种模式存在较大的差异性，政府主导的组织条件模式主要是劳动部门负责。而社会化的调解模式则由普通平民百姓负责。根据具体的经济发展状况以及资源的处理状况，不断地总结经验，形成全新的组织模式，做好调解工作。设计好独立的劳动争议，调解组织运行模式非常重要。

    4.不断扩大调节的范围。在一些发达国家当中，在进行劳动争议调解的过程当中，比较重视劳动合同的利益争议，与此同时，也会重视团体争议。那么根据分析，我们发现，利益争议往往是双方劳动权利，没有确定之前产生的，所以是一种初始关系。通过调节劳动争议，能够有效解决这个问题。不断扩大调节的范围，加强劳动双方的交流和沟通，形成一定的感情基础，能够在一定程度上抑制矛盾的扩散。在团体利益过程当中涉及到大量的劳动者，所以必须妥善处理，才能够有效避免一些激烈冲突，从而保证劳动关系更加和谐公平。针对这几种现象，加强劳动争议的调解范围，扩大到利益争议团体争议方面，才能够适应时代的发展，具有非常重要的意义和作用。

    5.加强调解员的培训以及相关资格认定制度。我国劳动争议调解过程当中，涉及到大量的非常复杂的内容以及政策和法规，所以相应的调解员必须具有足够的专业知识以及调解经验。这就需要提高调解员的调解技巧和技能，提高他们的综合素质。可以通过开展培训工作，这样能够不断完善这些调解工作人员自身的理论知识体系，并且能够进行知识的更新，与此同时，也要对相关劳动争议的内容进行总结，保证调解员具有一定的调解技巧。调解员的资格认定制度应该不断完善，保证调解员在完成任务的过程当中具有一定的独立性，并且能够有效地处理劳资关系，深刻透彻地理解劳动法以及相关法律法规内容。这样能够在很大程度上提高我国现行劳动争议调解制度的可信度以及公信度，提高工作人员的素质显得非常重要，这样，一旦人民群众遇到劳动争议问题，就能够非常相信我国劳动争议调解制度。对调解员进行专业的培训工作，达到一定标准之后，才能够进行资格认定，加强调解员的管理力度，形成一支具有较高综合素质的调解队伍。

    6.强制效力的重要作用。在进行劳动争议调解的过程当中，需要相关法律法规的支持，并且以此为重要的依据和保障。通过法律进行调解才能够形成一定的协议，有利于确保调解成果的准确性和公平性。值得关注的是，应该加强赋予调解协议的强制效力，这样才能够提高当事人对于调解制度的信赖程度。在国际上有许多国家都会赋予调解协议强制效力，这样能够加强司法解释的劳动合同约束力，并且根据协议以及法律法规，赋予劳动相应的报酬，劳动争议过程当中涉及到大量的工商医疗费以及经济补偿问题，通过加强调解协议的强制效力能够有效解决这些经济问题，并且存在一定的执行力。做好规划工作，促使调解制度能够真正发挥自身的重要作用,形成一定的劳动报酬以及工商医疗费用的调解协议，并且赋予其强制效力，所赋予的强制效力与公证书具有一定的效果和作用。除此之外，对于劳动争议调解过程当中涉及到的其他的大量内容，也应该赋予民事协议的强制效力，经过法院以及相关部门的调查和省份，以此为依据做好调解工作。