工资管理与企业战略紧密相关，成为实现企业战略目标的强有力工具。合理的工资结构有利于加强国有企业内部建设，强化国有企业自身的经营战略，推动国企文化建设，凸显国有企业的核心价值，提高员工对于企业的认同感和获得感，激发员工积极性，促进员工实现组织企业目标，提高企业效益。与此同时，完善的工资结构能控制人工成本，保证工资在劳动力市场中的竞争性，提高国有企业的外部竞争力，吸引并留住人才，保持企业基本活力和人才实力。

    一、激励理论与工资结构

    工资是企业支柱性和根本性的激励机制，明析激励理论的基本机理，找准企业工资结构的基本构成，将理论运用到实践之中，合理分配企业成果，将有效保障员工所需，提高企业的向心力和凝聚力。

    1.激励理论。激励理论分为内容激励、过程激励和行为改造激励。内容激励理论主要包含马斯洛（Abraham Maslow）的需要层次理论、赫兹伯格（Frederick Herzberg）的双因素理论、麦克利兰（David·C·McClelland）的成就动机理论和奥尔德弗（Clayton. Alderfer）的成长理论（ERG理论）。马斯洛认为每个人都有生理、安全、社交、尊重和自我实现需要五个层次，后又增加求知、求美的需要，位于第五、第六层。美国心理学家赫兹伯格认为影响人们行为的有保健因素和激励因素。麦克利兰将人的需要划分为成就的需要、归属的需要、权力的需要。阿尔德弗提出人的需求分为生存需求、相互关系的需求、成长的需求。根据内容激励理论，企业在设计工资结构时，要注重满足员工的优势需要，保持和提高员工工作积极性。

    过程激励理论主要包括弗鲁姆（Victor H．Vroom）的期望理论、亚当斯（J.S.Adams）的公平理论、波特（L.W.Porter）和劳勒（E.E.Lawler）的激励模式。弗鲁姆的期望理论认为组织目标能够满足个人某方面的需要是个人达成组织目标的主要原因，并提出期望公式：激励（motivation）=目标效价（valence）×期望值（expectancy）。亚当斯强调相对公平，认为当一个人做出了成绩并取得报酬以后，不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。

    行为改造激励理论主要包括斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）的强化理论，斯金纳提出正强化、负强化与惩罚概念，企业在实际操作中要采取合适的奖惩措施，以工资、奖金适时及时强化，奖惩结合、以奖为主，小步子前进。

    2.工资结构类型。对于工资结构类型的划分，学者从不同角度进行了解读。Lawler（1990）从支付工资的依据角度，将工资结构分为基于工作、基于技能和基于绩效的工资。从克服传统工资结构弊端的角度出发，美国薪酬管理协会（The American Compensation Association，1998）在Jack Welch（1989）、Dr. Edward Lawler（1991）基础上进一步明确了“宽带型工资结构”概念，即多个工资级别及工资范围重新组合成相当少数的工资级别及相应宽的工资范围。Milkovich和Newman（1999）认为工资结构应该是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收人，以及各种具体的服务和福利之和。Raymond A.Noe等人（2001）认为工资结构应该包括工资水平，即所有工作的平均工资，而且薪资和福利已经成为企业支付给员工的主要报酬形式和吸引员工的重要手段。Brown等（Brown，Sturman & Simmering，2003）将工资结构区分为均等式结构（egalitarian）与差序式结构（hierarchical）两种形态。诸承明（1994）提出在设计工资结构中劳动保护、技能、工作和绩效是关键因素。黄家齐（1997）同样也持类似观点。

    3.工资结构确立的原则。一是激励原则。工资结构激励原则的确立起源于西方经典激励理论，并得以实践。在亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow，1942）的“需要层次理论”、赫茨伯格（Frederick Herzberg，1959）的“双因素理论”、维克多·弗鲁姆（Victor H．Vroom，1944）的“期望理论”等激励理论的基础上，国内学者对如何实现工资结构的激励效果和具体措施进行了研究。顾建平（2004）构建出知识型员工薪酬激励的三维空问模型，即水平维度、时问维度和激励维度。孙慧芳（2004）提出了物质与精神相结合、经济性原则及分层分类按需激励的原则。

    二是公平原则。工资结构中公平原则被广泛认可并逐渐应用到企业管理之中。亚当斯（J.S.Adams，1945）的“公平理论”、福杰尔（Folger，1984）的“参照对象认知理论”、林德（Lind，1992）的“公平启发理论”阐述了公平对于企业工资设计的重要性。Lawler和Porter（1963）指出，当员工感到薪酬不公平时，会带来缺勤、怠工、工作不满意、离职等后果。

    三是效率原则。工资结构的设计和企业效率密切相关。索洛（Robert M.Solow，1979）将工资视为促进生产率提高的手段，提出“效率工资理论”，其中“索洛条件”表明在成本最小化工资水平，努力的工资弹性是1，即工资的变化比会引起努力的相同变化比。

    二、当前国有企业工资结构的主要类型

    国有企业经历了“原职原薪”模式、“低工资、高福利”模式、“浮动薪酬”模式三种不同的工资分配方式。中共十五大以来，国有企业按照按劳分配与按生产要素分配相结合的分配原则，实施现代企业制度，即公司制的分配模式。国有企业整体工资结构与私营企业工资结构相似，由基本工资、岗位工资与福利待遇三大版块构成，工资具体构成要素包括基本工资、岗位工资、工龄工资、津贴及补贴、奖金等，其中工资性收入占比较少，由津贴与补贴、住房公积金、医疗费报销以及商业保险等项目进行补充。国有企业强调以资历提升工资，员工薪资差别小，薪资的回报率较低。

    以国有科研机构W所为例，W所实行以浮动的绩效工资为主、兼顾个人绩效与组织绩效，以相对固定的技能工资或岗位工资为辅、兼顾资历，注重普惠性福利的工资模式，工资结构由绩效工资、技能工资、资历工资、岗位工资、奖励、津补贴和现金性福利五部分组成。绩效工资方面，W所绩效工资包括月绩效工资、半年绩效工资和年度绩效工资，整体层面进行绩效工资额度划分时，主要参照标准是组织绩效，计件奖励特征明显的部门，强调个人业绩的分配导向。技能工资方面，W所基本工资中，以专业技术职务、技能等级为评价标准的“岗位薪级”工资，即是技能工资的一种表现形式。

    工龄工资方面，W所按照员工工龄长短与年龄大小建立了工资序列工资制度，资历工资消耗了工资总额的5%左右。岗位工资方面，W所对不同级别的行政职务人员有着明确的岗位要求，根据承担的职能、工作的重要性和责任大小，副处长、处长、副所长、书记、所长等不同职级，对应了不同等级的工资。补贴福利方面，W所现有的各类奖励、津补贴和现金性福利，一部分是机会均等，但应符合一定条件的补贴员工工作和生活的现金性收入，如独生子女相关费用、住房补贴费用、眼镜费用、探亲路费、饭补、交通补、通讯补、过节费等，具有明显的福利性质。其余福利部分按照其本质上可以归为上述几类工资形式，如项目奖金或评优奖励，实际上是对员工所属项目组组织绩效或员工个人绩效的一种表彰，属于绩效工资。

    三、激励理论视角下国企工资结构中存在的问题

    工资管理与工资结构的根本价值体现在对劳动的尊重，次要价值体现在对员工的激励，两者相辅相成。工资设计是激励的核心，我国国有企业工资分配的激励机制尚不完善。

    1.激励目标不明。目标具有指引性和导向性，对于现代企业而言，应该树立一个清晰而科学的工资激励目标，并加强对激励目标的管理。我国部分国有企业所设定的薪酬激励目标较为模糊，可操作性弱，具体表现为：国有企业工资管理较为粗放，激励目标过于笼统，不够明确，存在“眉毛胡子一把抓”现象；激励目标缺乏细化与量化标准，目标设计与目标执行脱节；激励目标的设定未能准确考察员工需求，影响企业高效运作；顺应时代要求，进行工资方案进行改革，却未能构建起完善而科学的目标体系。

    2.激励方式单一。激励理论强调激励的及时性、针对性，重在满足员工优势需要。我国大多数国有企业现行激励措施以物质奖励为主，忽视精神激励，激励方式单一，主要采用工资、奖金、福利等方式，且福利的分配上“大锅饭”现象严重，造成需求与激励的错位，无法发挥激励作用，反而成为“养懒”的温床。W所各类现金性的津补贴、福利约占人员收入的20%，平均主义倾向突出，重视物质而轻视精神奖励。现阶段各类津补贴的分配标准主要有三类：一是以用工形式为区分标准，W所有在职的正式员工执行统一的发放标准，如过节费、饭补、交补、通讯补等；二是以岗位职级为区分标准，不同行政级别、不同职称的员工发放不同额度，如住房补贴、取暖费、物业费等；三是以工龄为区分标准，如带薪休假补贴等。

    3.激励程序与结果有失公平。受传统计划经济的影响，国有企业工资分配中“平均主义”和“大锅饭”思想仍然存在，薪资分配与劳动力市场并未完全接轨，激励程序与激励分配结果有失公平。激励程序不公平。部分国有企业因怠于对不同层级、不同岗位市场薪酬水平进行调查与分析，未制定明确的岗位说明书与绩效考核制度，相应的绩效评价体系缺乏实效性，岗位绩效往往通过定性考核，定性考核的主观性与偏向性造成了绩效考核偏差，加剧了员工心理的不平衡感。此外，国有企业的部门业绩考核方案虽然在程序上需经过工会职工代表通过，但未能全部反映员工意愿，且薪资分配制度制定后基本维持不变，不能适应实际工作环境和状态的变化。

    四、解决路径

    根据双因素理论，工资不仅是满足生存需要的保健因素，也是激发员工工作积极性、招揽核心人才和增强企业竞争力的激励因素。因此，国有企业应制定科学的工资激励机制，实现企业与员工的共同发展。

    1.明确激励目标。激励目标受到企业自身状况和市场环境的影响，为改变国有企业当前激励目标不明确的状况，应该明确国有企业整体薪资定位、部门薪资定位和个人薪资定位。审视国有企业内外部环境，根据国有企业实际情况确定其在市场中的工资定位，按照部门性质进行不同工资序列划分，划定工资等级，最终制定清晰的员工薪资水平体系；明确给出纵向年度工资的变动范围、横向员工的薪资水准，制定明确可实现的激励目标，减少员工对于工资的不确定感。

    2.探索多种激励形式。激励作用体现在工资本身的激励作用和额外奖励的激励作用，可对二者进行充分利用。针对不同人员的实行不同的工资发放模式，从根本上解决激励不足的问题。例如，针对经营管理人员的年薪制工资发放模式；针对高端人才的谈判工资模式；针对低端后勤保障人员的合同工资制模式。同时，注重发挥工资对于留住人才的作用，提高工资的市场化程度：拉开不同贡献人员的收入差距，鼓励高责任、高贡献岗位人员取得高收入；以市场定价获取人才资源，提高国有企业在人才猎头方面的能力；对低水平人员实行合同协议工资，不将其纳入所的工资福利体系，降低国有企业所用工成本，建立更加市场化的用工方式。