在大数据时代下，全球的市场竞争与战略合作已经逐渐发展成熟，当下社会不管是商品的竞争还是资源的竞争，归根到底都是人才的竞争。随着人们思想认识的提高，现代化的人力资源管理已经成为各行各业的人才管理趋势。对于高职院校来说，人力资源是学校的生存之本，是学校教育水平和招生资源的重要体现。目前有些高职院校的人力资源制度还停留在传统的管理模式中，在学校人员管理和教学模式中暴露出很多突出的问题，已经完全不能适应大数据时代的发展和需要。

    一、高职院校人力资源管理中存在的问题

    1.人力资源管理观念落后，职业性不高。高职院校的人力资源管理还处在传统的模式中，主要是对高职院校的具体事物进行管理，没有凸现出人的重要性。现代的人力资源管理制度要强调人才的重要性，最大程度地开发和激励人才的培养，激发人的潜能特点。目前大部分高职院校对人力资源的认识水平不足，把人力资源的经费看作是一种无用的开销，更愿意把资金用在基础设施的建设和提高教学硬件上。这种观念导致了高职院校的人力资源工作进展困难，从招聘到晋升，都没有一个合理的组织架构。教师以及行政管理人员的待遇太低，无法满足正常的生活需求，最终导致人才流失。另外，高职院校的行政管理人的队伍中也存在很多不足之处。由于行政管理人员没有承担日常的教学任务，大部分的高职院校对行政人员的重视程度不高，对于招聘时的要求也不严格，在工作岗位上也没有计划组织培训或者职位晋升的需求，导致一些行政管理人员的思想受到束缚，不能很好地适应当前形式的变化。

    2.缺乏竞争与激励制度。在各行各业的人力资源管理中，都存在着一定程度的竞争管理。高职院校普遍存在的问题是缺乏相应的激励制度，教师等从业人员在自己的工作岗位上得不到适当的精神和物质奖励，在薪金待遇上搞平均主义，使努力工作的教职工没有获得感和满足感。另外，考核制度不规范，考核的方法不够科学，没有形成统一的考核管理体制，使认真工作的教职工没有晋升的机会，而消极怠工的人员却赖在岗位上。这种现象不仅影响了学校的教学质量，降低了行政能力，而且形成了不正之风，对于其他认真负责的教职工来说产生了不良的心理反应。大多数高职院校在进行教职工的工作考核时，基本上采用的方法都是在宣传栏张贴公示，这种方法只能让教职工客观的了解和接受考评结果，不能使教职工跟上级部门领导有一个很好的沟通渠道，不利于上级领导有效的了解教职工对绩效考核存在的一些意见，会大大降低绩效考核的效果。

    3.组织机构不合理，管理效率较低。高职院校大部分是公办院校，其组织管理机构是模仿事业单位或者政府部门建立。这种管理模式存在许多问题，如职能部门众多，机构比较臃肿，很多事情找不到合适的部门解决。而众多类似的管理部门在遇到问题又会推诿扯皮，不愿承担责任。另外，高职院校的党政机关是优势权力中心，容易出现官僚主义的作风。一方面，有部分领导搞“一言堂”，对于教职工提的意见不闻不问，甚至讽刺批评，严重破坏了高职院校内的民主风气；另一方面，高职院校中比较重要的教育理论研究和实训管理等工作，在组织结构设置中没有得到足够的重视，而是将主要工作放在了招生和就业这两个能直接创造成绩的方面。

    二、高职院校人力资源管理的策略分析

    1.建立市场化的人力资源激励机制。在大数据时代的今天，市场已经变得空前繁荣，人们的从业有了更多的选择。没有一个合理的人力资源管理制度，不管是事业单位还是行政单位，都要面临着人才流失的严重问题。高职院校的人力资源管理制度，要建立一个合理的人员激励制度。首先，应该提高教职人员的薪酬和福利待遇，这样可以最直接地调动教职员工的工作积极性。有很多教职人员，在自身的教学岗位上有非常好的表现，在科研工作中也取得了突出的成绩。他们通过自身的努力之后，取得了较高的学位，开始对自己本校的薪酬待遇感到不满，从而选择另谋高就。还有一些教职人员，在刚刚参加工作时，积极进行科学研究，积累职称评定的材料，在教学方面也充满了激情，在学生和同事之间有非常高的评价。但是，一旦通过了职称评定审核之后，开始出现工作积极性不高，科研工作懈怠，对自己的要求降低，躺在功劳簿上吃老本。为了能更好地解决上述问题，增加教职工人员的工作积极性，在保证各层次教职人员的薪酬和福利的同时，来提高他们的获得感和满足感。要出台相应的奖励政策，对于教学质量高的，有敬业精神的教职工，或者在科研上拥有丰硕的成果，取得过较大的成绩，学校都要给予相应的物质奖励，来达到激励效果。高职院校对于教职工还要建立一个常态化的培训制度，帮助提升教职工的教学水平和科研能力，为教师将来的发展打下一个良好的基础。当下社会的飞速发展与科学技术日新月异，如果不建立一个终身学习的思想，则很容易被社会所淘汰。教师作为培养下一代的伟大职业，在终身学习的问题上应该比其他行业的人员更加重视。高职院校还应建立奖惩措施，对于一些不作为的甚至是缺乏师德的教职人员，学校应该给予严厉的处罚措施。避免个别人员污染整个教师队伍，给学校造成不良的声誉。

    2.科学设置机构，提高管理效率。高职院校的人力资源管理制度应该突破传统的模式，用科学的管理方法和先进的人才制度来进行高职院校的人力资源管理。在人力资源组织机构的设置上，要增加教育理论研究方向和学生实训等方面的工作，对于科研工作要给予足够的重视。对于教职人员的水平和能力，要建立一个合理的考核制度，增加教职工的晋升机会。同时，高职院校在进行社会招聘时，要把握招聘人的人数，要根据各岗位的需求来进行人事招聘。对于招聘的条件要提高一些，对于优秀的人才可以给予较高的待遇。高职院校要精简一些党政机关的数量，对于教学和科研无实际意义的部门要及时进行改革，使每一个行政人员都能有自己独立的工作内容。组织机构的重组和改革，不仅能够增加行政工作的效率，而且使一部分行政人员可以投入到更加实际的工作当中，节省了人员的开支，创造出更大的效益。对于那些无所作为的人员，要及时安排到其他岗位或者淘汰，避免影响办事效率和学校的风气。

    3.优化教职工的考核机制。对教职工进行合理的量化考核，不仅可以正确评价教职工的工作质量，还可以提高考核的准确性和有效性。建立以量化考核为主的教职工评价体系是进行薪酬分配、职称评定和人才选拔的重要参照标准。对于调动教职工的工作积极性，提高学校的教学和科研水平，都有十分重要的作用。对于量化考核，要建立一下几个机制：一是对于教职工要编写岗位说明书，把教职工每个人的工作职责、岗位的任职条件和岗位的评价写进说明书中，作为考核的内容；二是增加教职工职业道德的内容要求，对于学生和社会的评价要加入考核内容中；三是对量化指标进行分级评定，按照学院领导、中层干部、普通教师和工人不同的岗位进行分级，不合格的教职员工实行淘汰制，重新进行培训和学习，然后竞聘上岗。这种量化考核机制，不仅能够客观对每一位教职工进行评价，而且级别不分大小，都需要对于自己的工作岗位负责，极大增强了工作的动力。