未约定工资标准，加班工资基数如何确定

案例：

申某于2005年4月6日入职北京市一家公司。双方签订的劳动合同未约定具体工资标准。2012年11月申某辞职后诉诸公堂，要求公司向其支付加班工资差额。双方均认可的《考勤统计表》显示：2010年至2012年期间，申某法定节假日、休息日、工作日延时加班有200余天。工资表显示，申某的工资构成为基本工资+交通费+住房补贴+奖金+加班费，其中基本工资为每月920元。

案件审理过程中，公司称，加班费的计算基数应以基本工资为准，因此已经足额支付加班费；而申某则认为应以实发工资为准来计算加班费基数，所以并未足额支付。法院经审理判决，公司以实发工资为基数，向申某支付加班工资差额。公司提起上诉被驳回，维持原判。（来源：《北京日报》2018-01-31）

解读：

本案争议的焦点问题是加班费的计算基数如何确定。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。因此，劳动合同没有约定工资标准，而劳动合同履行中形成了比较稳定的实发工资发放标准时，加班工资的基数应当以正常劳动所得的实发工资水平为准。

根据最高人民法院《全国民事审判工作会议纪要》（法办〔2011〕42号）的规定，用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资确定；如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数；如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金，福利性、风险性收入等项目后的正常工作时间的月工资确定。

由此可见，一般而言，正常劳动所得，是指劳动者所获得的工资构成项应当具有名目固定性、金额稳定性和时间连续性，同时还是对劳动者本职工作的劳动报酬的体现。

就北京市而言，《北京市工资支付规定》第44条对加班工资计算基数确定了下列原则：按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定；同时，依照上述原则确定的加班工资基数不得低于北京市规定的最低工资标准。

具体到本案，公司与申某在劳动合同中对工资标准未作约定，加班工资基数应按申某正常劳动应得的工资确定。从工资表来看，基本工资、交通费、住房补贴、奖金是申某在正常劳动情形下获得的每月比较稳定的收入，应作为计算加班工资基数的实发工资标准。

以发票造假辞退员工，公司要承担举证责任

案例：

张某是一家中介公司的业务员。2016年11月20日，单位以“严重违反公司规章制度、给公司造成不良影响”为由，与她解除劳动合同。张某申请劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

案件处理时，公司强调张某购买虚假发票，此举严重违反了中介公司规章制度，单位与她解除劳动合同符合法律规定，不应支付赔偿金。但是，对于张某购买假发票的违法行为，公司并未提供证据证明。仲裁委及法院均支持了张某的请求。（来源：《劳动午报》2018-01-26）

解读：

最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

本案是因中介公司解除与张某的劳动合同而发生的争议，所以公司承担举证责任。公司称张某存在购买虚假发票的行为，然后以“严重违反公司规章制度、给公司造成不良影响”为由与她解除劳动合同，但并未提供证据加以证明，所以要承担举证不力的后果。

实践中，员工发票造假等虚假报销行为能否被解除劳动合同，需从以下方面进行考量：报销基础事实是否真实？在用人单位能够充分举证报销基础事实虚假的情况下，即便劳动者提出诸如报销已被批准、报销款已经支付、持发票冲抵等主张，但该主张不足以消除虚假报销的严重违纪性质，司法机关一般都会支持解除劳动合同。

劳动者是否伪造发票？如果用人单位能证明，劳动者主观存有恶意，即明知发票虚假仍然申请报销，或者故意购买假发票等，可以认定为严重违反诚信，一般可按严重违纪处理。

虚假报销情节是否严重？如果虚假发票数量较多且累计金额较大，足以认定劳动者严重违反诚信，用人单位也可据此解除劳动合同。

工伤停工留薪期内死亡，单位是否须担责

案例：

2017年4月，张某在务工期间不慎从高处摔下，导致右大腿股骨骨折，出院时医生嘱咐他要卧床休养三个月。张某出院后一直在公司休养，恢复状况良好。同年8月21日，张某因腹痛被送往医院，于当日22时救治无效死亡。

张某的家人认为，其是在公司受伤，且一直在公司休养，现在死亡，公司应该按照工亡标准给予全额赔偿。而公司认为，是张某不听医嘱擅自增加药物服用量，导致腹腔大出血死亡，张某的死亡与公司和工伤无关，公司无须承担任何责任。最终，经司法所工作人员调解，双方达成调解协议。（来源：《合肥日报》2018-01-29）

解读：

本案的争议焦点是在治疗期间去世是否能够取得工亡待遇。

《工伤保险条例》第39条规定，职工只有在两种情况下才可全额享受工亡待遇：一是因工死亡；二是因工伤残后在停工留薪期内因工伤导致死亡。第一种情况很明确。第二种情况却要确定职工死亡是否因工伤导致。

依据《工伤保险条例》第14条规定，张某属于在工作时间和工作场所内因工作原因受伤。但其死亡原因却不属于《工伤保险条例》第14条和第15条规定的诸种情形。本案中，张某是腿部受伤，却系因超大剂量服用药物导致死亡，与工伤不存在法律上的因果关系。如果严格按照法律规定，公司不应担责。

是否协商一致，岂能单位说了算

案例：

许先生于2008年7月7日进入上海某儿童用品公司工作。2012年底，儿童用品公司被某集团公司收购。2013年1月1日，双方以书面形式确认“原劳动合同终止”。当天，许先生和公司重新签订一份书面劳动合同，合同期限为2013年1月1日至2015年12月31日。该份合同期满后，双方续签合同至2018年12月31日。

2017年3月16日，儿童用品公司通过快递形式向许先生送达解除劳动合同通知，称“双方协商一致解除劳动合同”。

许先生认为此举系公司违法单方面解除劳动合同，提起仲裁申请，要求以2008年7月7日为起点计算工作年限，支付赔偿金。仲裁委和法院均支持了许先生的请求。（来源：《劳动报》2018-01-24）

解读：

本案的争议焦点主要是公司解除劳动合同的行为是协商解除还是违法解除，工作年限应如何计算。

《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。协商解除不能由一方决定，而必须是双方的行为；其解除的条件不一定是法律法规规定的情形，只要双方当事人在真实意思表示的基础上协商一致就可以。

具体到本案，儿童用品公司主张双方协商一致解除劳动合同，但其出具的解除劳动合同通知上关于协商一致的内容仅系其单方表述，公司并没有证据证明双方协商一致，故构成违法解除劳动合同。许先生可以主张继续履行劳动合同或要求儿童用品公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。