在我国国民经济中，国有经济是极为重要的组成内容。国企工作人员的工作创造能力、工作积极性是国企不断发展的主要前进力量。不过当前我国实行的薪酬激励体系却存在很多问题，不能够有效提高工作人员的工作积极性，大大影响了企业的可持续发展。基于此，本文对国企薪酬激励体系的现状及解决对策进行深入研究，具有重要意义。

    一、我国国企薪酬激励体系的发展现状

    1.员工的业绩和薪酬之间的联系不够大。我国大多数国企制定的薪酬激励体系存在不少问题，不能够获取较好的效果，我国制定的多项政策在极大程度上影响着国企工作人员的薪酬，薪酬激励作用得不到充分发挥。同时，工作人员的工作业绩和薪酬之间的关联性较小，在对工作人员薪酬进行决定时，国企管理层并未从企业角度来深入考虑，没有对工作人员的工作业绩进行深入考虑，大大降低了工作人员的创造性和工作积极性。

    2.尚未明确薪酬激励的涵义。针对薪酬激励的组成，主要包含两大部分，即非物质部分和物质部分。其中，非物质部分主要是指企业内在薪酬激励，物质部分主要是指工作人员的工资。不过当前大多数企业错认为薪酬激励就是指物质方面的激励，并未对非物质薪酬激励的作用进行充分发挥。

    3.薪酬激励体系缺乏公平性。除了会对自身薪酬进行关心以外，工作人员还会对周边其他同事的工资情况进行关心，这属于一个相对值。一般情况下，为能够对自身为企业的付出进行有效衡量，工作人员常常会和其他同事的薪酬进行对比，如果自己的薪酬偏低时，工作人员便极易产生怨气。当前，我国许多国企并未制定出完善的绩效评价体系，没有详细描述工作岗位性质，大大降低了薪酬激励体系的合理性和科学性，因此，我国国企制定的薪酬激励体系缺乏公平性。

    二、国企薪酬激励体系中存在问题的原因

    1.薪酬结构过于简单。到目前为止，我国大多数国企均实行岗位技能工资制度。在岗位技能工资制度中，岗位和工资二者之间的关系是极为紧密的，假如工作人员没有晋升的机会，无论他在工作岗位中表现得多么出色，也仅能获取和工作岗位相一致的薪酬。另外，大多从事技能工作的一线员工，其薪酬主要是由工作时间长短决定的，即便工作人员的技能水平非常高，也无法获取更多的工资报酬。在这种岗位技能工资制度中，年轻工作人员的工作积极性是深受影响的。在技术研究方面，这些年轻的工作人员表现得并不积极。自我国国企改革以来，许多国企均对其他形式的薪酬补贴进行设置，不过这些补贴的比例并不高，不能够起到较高的激励作用。

    2.薪酬标准不够高。自我国改革开放以来，我国物价不断上升，但是我国大多数国企并未改进薪酬标准，尤其是和市场相比，国企高级技术人员的薪酬是偏低的，没有较强的市场竞争力，因而国企技术人员的离职概率是比较高的，造成企业人力资源的流失，严重影响国有企业的可持续发展。

    3.尚未明确国企薪酬激励制度的导向。在非常长的一段时间中，我国大多数国企主要实行工资分配制度，其中主体是岗位技能工资，在1990年我国国企改革背景中，实行工资分配制度的实用性是非常强的，能够有效提高工作人员的工作积极性。不过随着社会经济的发展，这种制度已经不能够使企业管理需求和经营需求得以满足。在当前国企中，工作人员的组成分工细化程度越来越高，同时变得越来越科学、专业，而工资分配制度无法将国企基层工作人员、高级技术工作人员等进行有效区别，无法对工作人员起到显著的激励作用。

    4.薪酬考核制度过于落后。《企业绩效评价操作细则》《国有资本金效绩评价体系》等均为传统国企工作人员的业绩考核方法。但是通过深入分析后，不难发现，以上考评体系并未对机会成本的定义进行深入考虑。另外，由于地域和产业的不同，大大降低考评指标之间的可比性，如果只运用绝对量的考核指标，根本不能够对工作人员的工作努力程度、个人工作能力进行有效考评。

    三、解决国企薪酬激励体系中存在问题的对策

    1.构建公平有效的薪酬绩效考评体系。在薪酬管理方面，主要依据是薪酬绩效考核体系，如果薪酬绩效考评体系缺乏公平性，则薪酬激励就是失效的，要想能够有效利用和实行科学、合理的薪酬管理模式，必须要建立一个公平的绩效考评体系。为能够对工作人员的工作积极性进行有效提高，企业一定要构建相对完善的绩效考评体系，对薪酬方案进行合理制定。作为国企的管理层，一定要根据工作人员的福利要求，对有效的福利选项进行合理制定，让工作人员能够将和自身相合适的福利项目选择出来，保证福利能够对工作人员起到一定的激励作用。在客观评价工作人员的职位以后，以评价结果作为主要依据，参考对比当下的市场工资标准，制定出合理的薪酬体系，构建和工作岗位相对应的工作岗位工资制。与此同时，对多渠道的提升通道进行构建，能够有效增强工作人员的工作能力，使工作人员获得更多的薪酬提升方式，促进工作积极性。

    2.对薪酬结构进行优化，约束和激励并重。一般情况下，长期激励、利润共享、绩效工资、基本工资、保险福利等都能够共同组成企业员工薪酬体系。国企应打破传统的收入单一结构，应根据当前企业的发展需求和管理要求，对资源进行重新组合和规划。从企业的实际情况出发，制定和市场经济要求、员工切身利益相符合的多方位薪酬体系，引导员工树立正确的价值观、利益观，通过有效的绩效考评监督方法保证薪酬体系的有效运作，从而激励工作人员的工作积极性，促进员工的工作效能和公司管理水平的不断提升。

    3.不断改进考核方法。考虑到当前我国采用的目标考核方式存在很多缺陷，宜选用科学的考评方式和考评方法。第一，激励考核应遵守公平、公正、合理的原则，将对绩效考核进行严格量化考评作为主要内容，以工作人员对企业的贡献值作为客观标线，并给予对应的激励对策。第二，制定合理的工作岗位评估制度，并建立科学动态的考评标准，在同岗位不同工作指标的考核中，应选用更具操作性、灵活性的模式。第三，将有效的激励考核方法落到实处，在国有企业中，因受企业行政化作风的严重影响，存在严重的论资排辈现象，考核过程往往流于形式，考核结果大多采用了“居中”定级，造成了吃“大锅饭”的局面，从而大大降低了绩效考核的有效性和激励性，因此，一定要突破传统限制，依据市场变化对考核方法进行不断改进，结合企业实际情况开创有效的激励考核制度。

    4.对企业治理环境建设力度进行提高，对人才管理力度进行提高。为能够实现企业和人才共同发展的目标，国有企业应对基于业绩型薪酬的激励机制进行有效构建，以能够充分发挥出激励体系的作用，完善的企业治理机制。在我国国企进行大力改革过程中，应树立新的现代企业管理理念，对企业组织治理结构进行不断完善。与此同时，应保证各个主体之间的职权是互相独立的，既能够有效提高工作积极性，又能够对工作行为起到一定的约束作用。此外，应对当前人才薪酬激励发展状况进行改变，通过有效的薪酬管理模式，以提高企业的市场竞争力。将企业经营战略作为主要依据，制定合理的薪酬战略，效联中、高程度的奖励和报酬，并积极引入全新的人才管理制度，使企业综合管理体系变得更加科学，更具激励作用。