本期四个案例表明，无论是用人单位行使经营自主权，还是劳动者行使依法求偿权，抑或是双方行使合同解除权，都应当依法进行。

员工休病假为何成旷工

案例：李某2009年7月1日入职，任某公司财务会计。2014年12月22日，李某在医院因病就诊，该医院开具“诊断证明书”，建议李某从当天至12月24日休息3天，李某通过发微信、打电话等方式通知公司自己生病需要休假。事后，公司认为，李某未按照公司规定办理书面请假手续，构成连续旷工3天，严重违反了考勤管理制度的规定，向李某发出解除劳动合同通知书，解除双方的劳动关系。双方由此发生争议，公司最终被判定为违法解除劳动合同。

评析：本案的争议焦点是：劳动者未按单位规章制度办理请病假手续，单位是否可以计为旷工？

因病休假是劳动者的基本权利。只要劳动者确有患病需停工治疗休养的事实，其病休权就应当受到保护。因此，在病假问题上，用人单位制定规章制度应合理合法。根据《劳动合同法》第39条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，但适用前提是用人单位规章制度的内容合法，而且经由必要的法定程序制定。实践中，劳动者病发有时较为突然，难以预估，加之需要及时到医院治疗，如单位不加区分地要求劳动者履行繁琐的书面请假程序则不尽合理。

当然，劳动者履行通知义务是休病假的前提条件。本案中，李某通过发微信、打电话等方式通知公司自己生病需要休假，履行了自己的通知义务，且因必须立即休假无法到公司履行书面手续，公司不应以病假未经审批为由拒绝李某休病假。

需要说明的是，用人单位有权复核。鉴于实践中确实存在虚开病假证明的情况，单位可以采取事后核查、假后审批的制度。比如，可以要求劳动者提供病历、病假证明、医药费单据等相关材料，或者到指定医院进行复查，对劳动者休病假的真实性进行复核，但不应用复杂的请假程序设置障碍。本案中，在劳动者已履行通知义务的前提下，用人单位既不考虑劳动者的病情是否能够进行书面休假程序，又不进行事后核查便武断作出旷工的判断，构成违法解除劳动合同。

网络主播与经纪公司是否存在劳动关系

案例：阿娇于2016年1月与上海某网络科技中心签订《主播经纪协议》，由该公司安排其在某网站上的指定直播房间主播。协议对阿娇工作内容、双方权利义务、权利归属、合作费用、收益分配、违约责任等进行了约定。3个月后，阿娇退出公司在某网站上的指定直播房间，并以公司未按规定为其缴纳社会保险费为由申请仲裁，要求确认与经纪公司存在劳动关系，同时要求经纪公司支付解除劳动关系经济补偿金2500元。仲裁委员会与法院对其请求均不予支持。

评析：本案的争议焦点是阿娇与经纪公司之间是否构成劳动关系。根据有关规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。据此，认定劳动关系的核心在于劳动者是否受到用人单位的管理约束，约束的方式既包括规章制度，也包括具体的管理行为。

从双方签订的《主播经纪协议》内容来看，双方就开展演艺活动、提供经纪服务等民事活动的权利义务进行了约定，但没有订立劳动合同的合意；直播收入由双方按一定比例分成，阿娇主要工作于家中完成，无须到公司办公场所上班，也无须遵守公司规章制度，双方不具有人身隶属关系，不符合劳动关系的特征。因此，本案中阿娇的诉求无法得到支持。

在互联网经济蓬勃发展的背景下，现代社会用工形态出现了新变化。新型用工关系中，有些是标准劳动关系，有些则是互联网经济催生的新业态下非传统用工关系。因此，对用工双方是否形成劳动关系的甄别，是处理此类案件的要点和关键。

春节轮流值班是否构成强迫劳动

案例：今年春节前夕，曾某所在公司下发通知：为了确保春节放假期间的财产安全，全体离家较近的员工必须轮流值班两天。值班人员在春节后可以选择轮休，也可以选择领取加班工资，加班工资按照国家规定的标准发放。曾某想利用假期多陪陪家人，向公司明确表示拒绝值班，但公司仍坚持按照通知内容办事。曾某以公司构成强迫劳动为由要求辞职，并向公司索要解除劳动合同的经济补偿金。公司虽然同意她辞职，但拒绝支付经济补偿金，理由是公司并没有强迫她劳动。

评析：《劳动合同法》第31条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

《劳动合同法》第38条规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。劳动者据此解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。需要注意的是，本条中的“暴力”是指对劳动者实施捆绑、拉拽、殴打、伤害等行为；“威胁”是指对劳动者施以暴力或者其他强迫手段；“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁闭或其他强制方法非法剥夺或限制他人按照自己的意志支配自己的身体活动自由的行为。如企业采取上述手段强迫劳动者劳动，属于严重侵犯劳动者人身权利的违法行为，劳动者当然有权随时解除劳动合同，并获得相应的经济补偿。

本案中，曾某所在公司要求员工春节轮流值班的行为并不构成强迫劳动。一方面，公司决定春节期间由全体离家较近的员工轮流值班，属于公司正常的工作安排，而且并未采用暴力、威胁或者非法限制人身自由等非法手段加以强迫。另一方面，公司已经明确表示值班人员在春节后既可选择轮休，也可按照国家规定的标准领取加班工资，即该公司并不存在“不给予休息时间”“不给或只给少量报酬”的情形。因此，曾某有权解除劳动合同，但无法以公司构成强迫劳动为由要求经济补偿。

如此情形可否解除劳动合同

案例：岳某是河北某新能源技术有限公司市场部员工。2015年初，公司决定将他所在的部门与另一部门合并为市场拓展部，岳某的业务划归另一人负责，岳某被公司调至其他部门。岳某始终不同意，2015年4月10日，公司以“未能就变更劳动合同内容达成一致意见”为由，向岳某发出解除劳动合同通知书，并按照相关法律规定支付相应的经济补偿金。岳某不服公司决定，并拒绝签收通知书。

评析：根据《劳动合同法》第40条，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

本案争议的焦点就是，部门合并是否属于“客观情况发生重大变化”？用人单位能否因此解除劳动合同？

上述规定是情势变更原则在劳动合同中的体现。这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移或被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。发生上述情况时，为了使劳动合同能够继续履行，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同进行变更协商，直到达成一致意见。如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系也没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只能解除劳动合同。当然，用人单位因劳动者的非过失性原因而解除劳动合同的，应当给予劳动者相应的经济补偿。